Capital Psicológico: una buena inversión

La perspectiva de la psicología positiva ha logrado ocupar (merecidamente) un lugar privilegiado en el estudio del comportamiento humano y, como no podía ser de otro modo, también con mucha fuerza en el ámbito laboral y empresarial vienen ganando importancia los aspectos relacionados con el Positive Organizational Behavior “POB” (Comportamiento Organizacional Positivo), destacando las fortalezas humanas y las capacidades brain2psicológicas positivas, que pueden ser medidas, desarrolladas y manejadas para mejorar el desempeño laboral.

Lo realmente destacable de estas características, frente a otras muchas que se han estudiado (por ejemplo, rasgos de presonalidad, muy estables y difícilmente modificables), es el hecho de que, pese a ser también relativamente estables, pueden ser desarrolladas y usadas para obtener beneficios en términos de salud y, lo que realmente da fuerza a esta perspectiva en el mundo de los negocios: su énfasis en la mejora del rendimiento y la competitividad, es decir, en los beneficios en términos económicos.

CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO

El Capital Psicológico se ha definido como un

estado de desarrollo psicológico positivo del ser humano que va más allá del capital humano y social, el cual comprende la inversión en tiempos y esfuerzos necesaria y el desarrollo correspondiente de las habilidades adquiridas para la mejora del rendimiento y la competitividad.

Es un concepto relativamente reciente, que viene desarrollándose como tal desde principios de este siglo, aunque hunde sus raíces más atrás. Este estado psicológico se caracteriza por la presencia de cuatro características que seguramente ya conozcáis por separado:

Autoeficacia: se trata la creencia en nuestra propia capacidad para lograr el éxito en cierto ámbito o tarea. 

Optimismo: una tendencia a esperar que nos ocurran eventos positivos y, además, sentir que nosotros mismos tenemos mucho que ver en que esos eventos se produzcan.  

Esperanza: cuando tenemos alta esperanza somos capaces de conseguir y administrar vías para llegar al éxito y de encontrar caminos alternativos en caso necesario.

Resiliencia: es la archiconocida capacidad de sobreponerse a la adversidad e incluso salir fortalecido de ella, tan ‘de moda’ estos últimos años. 

Aunque ya se sabe que por separado estas características se relacionan con mayores niveles de motivación, desempeño, compromiso y bienestar laboral, estos aspectos tan deseables para las empresas se ven mucho más favorecidos cuando las cuatro se encuentran presentes en altos niveles en los trabajadores, es decir, cuando las personas tienen un alto Capital Psicológico, ya que, efectivamente, todo apunta a que este factor de segundo orden tiene cierta entidad propia que va más allá que la de sus cuatro componentes.

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Así pues, ya no estamos hablando solamente de cuestiones relacionadas con el bienestar de los trabajadores, sino que se está viendo que estas personas tienen la capacidad de afrontar con mayor probabilidad de éxito la complejidad de su trabajo (autoeficacia) y esperar lo mejor de su día a día (optimismo) y superando las dificultades que se puedan encontrar en su camino, reinventando los modos de conseguirlo si es preciso (resiliencia y esperanza). Además, este estado psicológico tiene un efecto protector minimizando los efectos negativos de los sucesos, situaciones y/o características desagradables del trabajo.

En suma, todo esto les permite estar más motivados y comprometidos, y desempeñar mejor su tarea. Al final de toda esta cadena de acontecimientos se encuentra el beneficio para la empresa, en términos económicos y de bienestar.

Teniendo todo esto en cuenta, parece que, si se pudiera comprar el Capital Psicológico, no sería una mala idea invertir en él.

¿INVERTIR EN CAPITAL PSICOLÓGICO?

Quizá comprar no sea la palabra adecuada, pero sí se puede invertir en él, invertir en desarrollarlo en los miembros de la empresa. Lo mejor de todo es que el análisis, entrenamiento y desarrollo de estas características  supone un coste mínimo comparado con los beneficios que puede aportar, de modo que es un una inversión de poco riesgo y con un amplio margen de ganancia.

Beneficios tangibles 

Cuando he dicho que el coste es mínimo, lo que en realidad quería decir es que es un coste ridículo. Se ha probado experimentalmente una intervención con un modelo de micro-entrenamiento de los cuatro factores del Capital Psicológico que tiene efectos positivos directos sobre éste e indirectamente sobre el desempeño. Este programa de entrenamiento dura 2 horas.

Concretamente, el nivel desempeño mejoró alrededor de un punto sobre diez en los trabajadores sometidos al entrenamiento, y eso que partían de niveles previos aceptables tanto de Capital Psicológico como de desempeño. inversiones-en-lineaImaginemos el efecto que tendría este entrenamiento o uno más intenso y prologando, si partiésemos de niveles bajos de Capital Psicológico y desempeño de los trabajadores.

Retorno en ganancias

Como ya he dicho, el desarrollo del este estado psicológico positivo puede ser una gran herramienta para mejorar los resultados empresariales con un bajo coste. Se ha calculado que podría devolver ganancias económicas de aproximadamente un 270% del coste de la inversión en Capital Psicológico en mini-intervenciones como las nombradas, y de alrededor del 200% si se implantasen de forma masiva, por ejemplo, a nivel estatal.

De todas formas, éste es todavía un campo reciente y tanto la investigación como su puesta en práctica tienen todavía muchos pasos que dar, aunque  lo que se lleva visto hasta ahora y lo que se espera es ciertamente alentador: parece que, efectivamente,

El Capital Psicológico es una muy buena inversión  

 

 

 

 

 

 

 

Feliz & Productivo

Ya ha pasado mucho tiempo desde que empezó este desastre social, económico y humano al que llamamos crisis. Ahora nos dicen que empezamos a salir del túnel y que España es poco menos que la locomotora de Europa. Sabe Dios, si es que hay alguno, que todos deseamos creerlo, pero somos escépticos en este asunto y no sin razón, ya que hemos visto borrado de un plumazo aquel bendito Estado del Bienestar que tantos años costó alcanzar.

La macro-economía repunta, sí. El paro desciende, eso dicen. Somos más competitivos, puede que sí, pero ¿¿a costa de qué?? ¿¿Qué ocurre con la micro-economía, con las familias, con las personas?? Y sobre todo,

¿¿es sostenible esta competitividad que se ha cosechado a golpe de recorte, de reducción de derechos y de bienestar en general??

Los cambios que ha traído la maldita crisis han provocado unos ajustes que podían ser efectivos durante un tiempo. Pero, de mantenerse este régimen del bajo coste y el yugo prieto, el remedio se convertirá en enfermedad, si es que no lo está haciendo ya.

No entremos en cuestiones filosóficas o morales sobre lo que está bien o lo que está mal. Estamos en un mundo en el que la batalla entre lo bueno y lo malo se ha relativizado tanto que casi ha dejado de tener sentido. Así que dejemos la moralidad a un lado y hablemos de algo que todo el mundo entiende. Hablemos de dinero:

El coste económico del deterioro del bienestar psicológico se estimó de 3,8 millones de libras por año en el Reino Unido en el año 2007 y más de 300 millones de dólares en EEUU, debido, entre otras causas, a la caída de la productividad.

Miremos bien las fechas, todavía no habían llegado las vacas flacas, así que podemos imaginar el devastador efecto que habrán tenido estos últimos ocho años de destrucción de bienestar social y laboral.

Buscar el máximo rendimiento al menor coste, dejando de lado el bienestar en general, y el bienestar laboral en particular, es una auténtica amenaza para el rendimiento mismo, por lo que es necesario regresar a una situación de equilibrio entre productividad y bienestar laboral, lo que ha sido llamado Sinergia del Bienestar Productivo Sostenible, en la que un alto bienestar en el trabajo suponga una mejora en el rendimiento, y viceversa.

Productividad vs. Bienestar: dos caras de una una misma moneda

Parece que estemos hablando de dos conceptos diferentes pero en realidad caminan juntos y cogidos de la mano. Tanto es así, que el deterioro en uno de los dos puede hacer que el otro le siga en su camino, produciéndose en ambos casos consecuencias negativas.

Cuando hablamos de productividad estamos hablando también de desempeño laboral, entendido como la conducta de las personas en su trabajo y cómo ésta afecta a los objetivos de la empresa. Abarca toda la gama de comportamientos desde la forma específica de realizar las tareas propias hasta comportamientos que afecten al clima de trabajo y las relaciones sociales en la empresa.

Algunos leerán la palabra “bienestar” y pensarán en una amaca y un mojito. Qué duda cabe de que podríamos calificar eso como estar bien, pero no solamente es eso el bien-estar. Ésta es solamente una de las dos caras del bienestar que la psicología contempla desde plaja-mojito1hace ya décadas. Ambas son importantes y están íntimamente relacionadas.

  • Hedonismo: en un sentido amplio, se refiere a la obtención de placer y evitación del dolor, la vivencia de sentimientos positivos más que de negativos. Efectivamente, es la amaca, el mojito, el sofá, la brisa en la cara… el no cargar con peso, dormir cuando se tiene sueño, comer cuando se tiene hambre, no sentir presión, no estresarse. “Vivir como un marqués”, que diría mi abuela.

  • Eudaimonia: está plenamente relacionado con el funcionamiento positivo. Es la realización plena del potencial de las personas, el funcionamiento pleno, el sentido de excelencia y perfección hacia la cual uno se esfuerza y da sentido y dirección a la vida. Tiene más que ver con el desarrollo pleno de las potenciales de las personas, a la máxima expresión de aquello que pueden llegar a hacer, entregar, ser. Ya no hablamos de mojitos y amacas, sino de perseverancia , de esfuerzo y desempeño máximo, superación de desafíos y alcanzar objetivos ambiciosos… desarrollo pleno en cualquier área de la vida.

Si pensamos solamente en el hedonismo, es difícil que lo asociemos a la productividad y el buen desempeño laboral. Sin embargo, teniendo en cuenta también la eudaimonia se dibuja inevitablemente la imagen defendida por la tesis del trabajador feliz y productivo, “Santo Grial” de la investigación en gestión durante las últimas décadas. Qué duda cabe de que el bienestar laboral tiene mucho de eudaimónico. 

Felices & Productivos

Es más, si realmente tenemos en cuenta las dos caras del bienestar y su relación con el desempeño y los utilizamos para construir entornos laborales que promuevan ambos aspectos por igual, las persona no solamente será productiva debido a su felicidad, sino que será feliz por el hecho de ser productiva.  Se trata de trabajadores felices con un alto desempeño laboral que hacen a las empresas más productivas y competitivas; o empresas competitivas y productivas que proporcionan bienestar a sus trabajadores y les ayudan a impulsar su desempeño. La felicidad refuerza al desempeño y el desempeño a la felicidad, por lo que esta situación, además, es perdurable en el tiempo, sostenible. Es un beneficio mutuo , una sinergia. El negocio perfecto.

No hablamos de anteponer la felicidad sobre la productividad ni tampoco de lo contrario, que es lo que se viene haciendo desde un tiempo a esta parte. Cualquiera de estas dos opciones tiene visos de convertirse, a la larga, en contraproducente en términos económicos para la empresa y, cómo no, para sus miembros. Se trata de encontrar esa sinergia bienestar-desempeño. No debemos aspirar a menos. No podemos.

De modo que va siendo hora de volver poner énfasis en el bienestar laboral de las personas, aunque solamente sea por motivos económicos. Quizá poner en práctica esta paradoja pueda suponer un esfuerzo y un coste que después se verán recompensados. El no hacerlo… quién sabe lo que nos puede costar.

Más información en:

Peiró, J. M., Ayala, Y., Tordera, N., Lorente, L. y Rodríguez, I. (2014): Bienestar sostenible en el trabajo: revisión y reformulación. Papeles del Psicólogo, 35(1), 5-14

Año nuevo, un “yo” mejor

Se acaba el año. Es la época en que la mayoría nos marcamos nuevos retos, objetivos a cumplir durante el año que entra y que suelen quedar en dique seco pasados unos meses o, a veces, unos días. Dejar de fumar, perder peso, apuntarse al gimnasio, estudiar un idioma, salir a caminar… son algunos de los objetivos típicos que todo el mundo se propone y muchas veces lo hacemos justamente por eso: porque son típicos, porque lo hace todo el mundo. Siendo así, no es de extrañar que casi todos fracasemos y no logremos conseguirlos.

Año nuevo ¿vida nueva?

Es la frase más recurrente en estos últimos días del año y, aunque siempre se dice con la intención de comunicar que queremos un cambio, puede estar escondiendo algo negativo. En sentido literal, una vida nueva es un nacimiento, un comenzar desde cero. Significa romper con el pasado, dejar todo lo anterior atrás y emprender algo totalmente nuevo sin raíces en lo vivido, en la historia de cada persona, en uno mismo. Empezar a ver, oír, hacer y sentir image9sin haber visto, oído, hecho o sentido. Quizá esa sea la razón por la que muchos de nosotros fracasamos en la búsqueda de esa vida tan nueva y nos encontremos una vez más al final del año tratando, sin lograrlo, de volver a nacer. Quizá el secreto sea no tratar de partir de cero, tener en cuenta todo lo visto, oído, hecho y sentido, lo bueno y lo malo, los aciertos y los errores, los defectos y las virtudes… y, a partir de ello, construir algo mejor. Es por eso que yo prefiero otra expresión.

Año nuevo, un “yo” mejor 

Fracasamos en la búsqueda de una vida nueva porque muchas veces nos marcamos objetivos que están fuera de nuestro alcance. Esto muchas veces no sucede porque las cosas que nos proponemos sean muy difíciles ni porque nosotros seamos incapaces de realizarlas. La mayoría de veces el error está en un enfoque equivocado: al buscar una vida nueva podemos caer en el error de olvidar lo que somos, de las cosas que nos gustan, por qué las hacemos, por qué las sentimos y acabamos queriendo hacer cosas que no van con nosotros porque pensamos que deberían gustarle a nuestro nuevo “yo”, cuando somos nosotros, YO, quien tiene que desearlas, hacerlas y sentirlas.

El nuevo año no tiene un poder mágico que te hará renacer de tus cenizas como el ave Fénix. El planeta Tierra habrá completado una vuelta más alrededor del Sol pero aquí, en la Tierra, veremos cómo el Sol se pone la tarde del día 31 y vuelve a asomar pasada la madrugada. Habremos cambiado de año, un nuevo día se levantará el 1 de enero y tú, amigo mío, tú seguirás siendo el mismo… tal vez con algo de resaca. El nuevo año no te dará la fuerza, las ganas, la pasión ni la razón para cambiar, ni mucho menos para romper con el pasado y cuanto antes de des cuenta de eso, más capaz serás de alcanzar una versión mejor de ti mismo.

Busca adentro

El año nuevo no es el que nos dará la capacidad de alcanzar nuestros objetivos pero lo utilizamos como excusa, como la marca del inicio de algo. En ese sentido es algo bueno, pero no nos podemos quedar ahí. Si la única razón de querer hacer algo con nuestra vida es que empieza un nuevo año, o que pensamos que deberíamos hacerlo, mal vamos. Es muy importante pararse a pensar, conocerse a uno mismo y preguntarse qué es lo que voy a emprender y por qué lo voy a hacer y cómo me siento hacia ello, alineando los planos cognitivo, emocional y conductual. En cristiano: sentir lo que uno piensa y hace, hacer lo que uno piensa y siente.  

Podemos afrontar el objetivo de apuntarse al gimnasio o practicar algún deporte desde una perspectiva extrínseca  de meta (porque quiero tener “six pack” el próximo verano y ser el más ligón de la playa). Si este nuevo estilo de vida no va con nosotros, no nos hace por sí mismo sentirnos bien, nos lanzaremos a la actividad como pollos sin cabeza pensando en alcanzar nuestro objetivo final. Cuando llegue marzo y nos demos cuenta de que el “six pack” quizá no llegue a tiempo para el verano y que, además de hacer ejercicio también será necesaria una dieta y disciplina, nos desmoralizaremos. Empezaremos a perder motivación y sentiremos que el tiempo, dinero y esfuerzo que hemos invertido (sin contar los días inmovilizados por las agujetas) no están dando los frutos que esperábamos y nuestro objetivo se tambaleará… y no aguantará mucho en pie porque no tiene buenos cimientos.

La otra forma de abordar el mismo objetivo es desde una perspectiva más intrínseca y de proceso (porque me gusta practicar, estar en forma y sentir que me esfuerzo día a día para mejorar mi salud y mi estado físico). Son razones de peso para continuar esforzándose en alcanzar las metas. Cuando llegue marzo y los abdominales sigan brillando por su ausencia nos fijaremos más en los avances conseguidos hasta el momento (mejoras progresivas en el rendimiento, estado físico y salud) aunque aún estemos lejos de un cuerpo perfecto. Disfrutaremos de la práctica del deporte, de las sensaciones que nos genera y de todo aquello positivo que nos pueda ofrecer, incluso el sufrimiento por el esfuerzo será reconocido como positivo. Persistiremos más tiempo, nos sobrepondremos a las adversidades y, aunque no sea nuestra razón primordial para practicarlo, tal vez algún día llegue el famoso “six pack”, aunque quizá no nos importe demasiado.

He usado el ejemplo del deporte porque es el que tenía más a mano y del que todos conocemos a alguien que se lo ha propuesto y ha fracasado o incluso puede que lo hayamos vivido en nuestras carnes. Pero cualquier otro objetivo, cualquier otra meta de mejora, ya sea personal, íntima, social o laboral, puede ser vista de esta forma: aprender un idioma, ser más productivo, ser más amable, mejor padre/madre, hermano/a, amigo/a, mejor persona… Alcanzar una versión mejor de uno mismo en cualquiera de nuestras facetas es siempre bueno pero 1205011350_ftiene un coste en esfuerzo, tiempo y, a veces, dinero, más cuanto más radical sea el cambio, y las fuerzas que nos han de mover y dirigir en el rumbo correcto han de surgir del interior de nosotros mismos, han de ser generadas por uno mismo para que no se desvanezcan entre la niebla de la adversidad.

Así que si quieres alcanzar tus objetivos para el año que viene, asegúrate de que todo tú estarás inmerso en su consecución; de que realmente lo sientes y quieres hacerlo. Después lánzate a por ello. Sólo así disfrutarás haciéndolo y consiguiéndolo aunque en ocasiones te suponga sacrificios y cierto sufrimiento. Haz lo que piensas y sientes.

No me gusta el concepto de vida nueva. Prefiero una vida mejor, un “yo” mejor que surja del autoconocimiento y el afán de desarrollo, del sentimiento de mejora y de la autoestima profunda y sincera, un “yo” que no rompa con el pasado y el presente, sino que hunda en él sus raíces y de lo viejo florezca, crezca y se expanda hacia un futuro más pleno.

TE DESEO UN FELIZ 2015,

 UNA VIDA MEJOR,

UN “TÚ” MEJOR

Enhorabuena por tu fracaso

Garry_Kasparov,_New_York_City,_2003

“Olvidémonos de evitar cometer errores. Los únicos que no cometen errores son los muertos. Cometer errores es normal en el proceso de toma de decisiones y quisiera cambiar esa “cultura de aversión al riesgo” por la que en los negocios y en la vida queremos limitar nuestra capacidad de cometer errores; como si cometer errores fuera un crimen. ¡No! Es una parte normal del proceso de pensamiento. Lo que hay que hacer es “matar” el miedo a cometerlos, porque es ese miedo el que reduce nuestra capacidad de tomar decisiones correctas.

Creo que el jugador dominante en una partida larga de ajedrez es aquel que pueda ser más resolutivo en su toma de decisiones, aquel más seguro de sí mismo. Debes ser consciente de que en algún momento vas a fallar. Darte cuenta de que algunos errores son inevitables te ayudará a impulsar tu desempeño.”

Durante un encuentro con seguidores, Garry Kasparov,  uno de los mejores jugadores de ajedrez de la historia, respondió de esta forma a alguien que le preguntó cómo podía evitar cometer errores y mantener su actuación al máximo nivel en una partida de larga duración.

La respuesta tiene mucha miga y contiene varias píldoras dignas de análisis:

  1. Tarde o temprano todos cometemos un error. No importa lo buenos buenos que seamos. Siempre hay una probabilidad de que cometamos un error y, por norma estadística, ese momento ha de llegar algún día, más aún si estamos aprendiendo algo nuevo. 
  2. Cometer errores es parte natural del proceso de pensamiento y toma de decisiones. Pocas situaciones hay en la vida en la que podamos estar seguros al 100% del resultado de una acción con un mínimo de complejidad. Es decir, siempre hay una probabilidad de cometer un error. Es más, las equivocaciones son parte fundamental del aprendizaje.

    Incluso las máquinas, que funcionan con logaritmos matemáticos y utilizan solamente tipos muy específicos de inputs para acciones muy específicas y delimitadas, tienen cierto margen de error. Es lógico pensar que en una máquina con un abanico tan enorme de posibles respuestas y sensible a gran cantidad y variedad de tipos diferentes de información interna y externa, consciente e inconsciente, como nuestro cerebro y sistema nervioso en general, el margen de error sea considerable, sobretodo cuando somos novatos en algo.
  3. Tenemos un miedo culturalmente aprendido a equivocarnos. Vivimos en un mundo tremendamente competitivo y orientado a los resultados que a menudo estigmatiza y castiga las equivocaciones. Queremos buenos resultados y los queremos ya, de modo que cualquier contratiempo que vaya en contra de esa meta es valorado como algo tremendamente negativo, impropio y hasta vergonzoso. Ese miedo a fallar da lugar a lo que Kasparov llama “cultura de aversión al riesgo”, cuya consecuencia más clara es una resistencia a salir de nuestra zona de confort, lo que implica menor riesgo y una sensación de mayor seguridad… pero también estancamiento y menor desarrollo personal y/o profesional.
  4. El miedo a los errores limita nuestra capacidad de acertar. Parece paradójico pero si continuamente nos centramos en evitar el fallo, el riesgo al tomar cierta decisión, huyendo de sus posibles consecuencias negativas, esto nos lleva a un bloqueo que limita nuestra capacidad de actuar y desarrollarnos. Además, estamos utilizando negativamente una energía que sería mucho más valiosa si se emplease en esforzarnos para dar lo mejor de nosotros mismos en la consecución de los retos.

    Como dice Kasparov, la autoconfianza es un factor clave en el dominio de las situaciones, no podemos actuar guiados por el miedo a fallar, sino por el afán y la confianza en que la decisión que tomemos será acertada. Esta confianza no nos garantiza el éxito, pero tampoco el miedo lo hace. Sin embargo, la energía y determinación que imprimamos a nuestros actos será muy distinta en ambos casos, y también su influencia en el resultado.

Utilizar el error

Todo lo anterior no ha de ser entendido como una invitación a actuar impulsivamente sin tener en cuenta los fallos. Los tropiezos, los intentos fallidos, las malas decisiones tienen una gran importancia y no han de ser olvidados. Todos preferimos, naturalmente, acertar antes que errar y, cuando nos equivocamos es normal que aparezcan en nosotros sentimientos de frustración por no haber conseguido nuestro objetivo. Esto ayuda a que se graben en nuestra memoria para que los tengamos presentes en situaciones futuras, lo que evolutivamente nos ha ayudado a sobrevivir.

De modo que la respuesta a si debemos olvidarnos de nuestros errores o fracasos es un rotundo NO, pero hemos de usarlos de manera que nos ayuden a seguir adelante y mejorar, no a estancarnos y detener nuestro desarrollo personal o profesional.

  1. Utilización negativa:
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    – Esconderlos y avergonzarse: hacer lo posible por enterrar el fracaso y olvidarlo lo antes posible sin que se haga público, puesto que nos devalúa frente a los demás. El problema es que por mucho que lo escondamos, lo que nos hizo fracasar seguirá ahí y seguramente la vida o el trabajo nos lo vuelvan a poner delante y, entonces, estaremos en el mismo punto que la primera vez que lo intentamos: sin recursos para superarlo.
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    – Centrarse lo que no somos capaces de hacer y recordarlo como señal de incompetencia: al intentar algo y fracasar, focalizar la atención sobre lo que no se ha conseguido, obviando el valor del esfuerzo y el aprendizaje obtenido, lo que resalta los sentimientos negativos de frustración e incompetencia y minimiza las posibilidades de acercarse al éxito.
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    – Miedo de volver a intentarlo: temor a volver a fracasar, renunciar a esforzarse por conseguir el objetivo… rendirse.
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    – Marcar los límites que no podemos sobrepasar: ese miedo a salir de nuestra zona de confort nos empujará a quedarnos dentro de nuestros dominios, donde tenemos una ilusoria sensación de control que nos da seguridad, interrumpiendo nuestro desarrollo.
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  2. Utilización positiva:
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    – Analizarlos y comprenderlos: los errores nos dan información muy valiosa. ¿Por qué he fallado? Nos paramos a pensar para analizar y comprender qué ha fallado en nuestra actuación, qué aspectos no tuvimos en cuenta, qué nos ha faltado o sobrado. Para ello podemos contar con la ayuda de otras personas que nos den su perspectiva, sobretodo si son más expertos que nosotros. Intentar comprender nuestro error no nos devalúa frente a los demás, sino que demuestra nuestra capacidad de auto-análisis y afán de mejora.
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    – Tener presente lo que hemos aprendido, tanto lo bueno como los puntos susceptibles de mejora: del análisis de nuestra actuación extraeremos tanto lo que no ha ido bien como lo que sí. Es importante tener en cuenta aquello que no hemos hecho bien para cambiarlo o eliminarlo, pero también los aspectos que sí han sido correctos, para mantenerlos o potenciarlos. Es bueno experimentar parte del éxito en cada pequeña mejora. Esto nos da una visión más completa de la situación y permite saber qué cosas concretas debemos hacer para mejorar… saber que sí podemos mejorar.n1347902948_30200415_6755
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    – Motivación para la mejora: con una mejor comprensión de lo que ha fallado y lo que no, tenemos información suficiente para, sino no conseguir el objetivo, acercarnos a él. Podemos volver a fallar, pero estaremos más cerca del éxito, no hay razón para temer, sino para volver a intentarlo con mejores recursos.
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    – Aprendizaje para la superación de nuestros límites: a lo largo de la vida superamos nuestros límites una y otra vez. El aprendizaje ensayo-error es una de las bases de nuestro desarrollo en cualquier ámbito. Los errores son escalones sobre los que nos apoyamos para subir un poco más hasta niveles más y más altos, nos ayudan a encontrar versiones cada vez mejores de nosotros mismos y conquistar objetivos que parecían fuera de nuestro alcance.

Si todos eligiésemos la primera opción desde nuestro nacimiento, dejaríamos de intentar aprender a andar a la primera caída y el mundo estaría lleno de gente moviéndose a gatas.

Tenemos que apartar de nuestra mente la creencia en que el error es algo intolerable de lo que avergonzarse. El error es uno de los materiales imprescindibles para construir el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional.

Fallar es un privilegio que está reservado a las personas que lo intentan, que se arriesgan a abandonar la seguridad de sus dominios para aventurarse a ir un poco más allá.

Personalidad Flexible

Hace no mucho tiempo mantuve una conversación algo airada con una persona muy querida para mí. Me decía lo molesto que le resulta tener que adecuar su vestimenta a su puesto de trabajo. Me comentaba que no entendía por qué cierta manera de vestir o el hecho de llevar piercings o tatuajes se convertía a veces en una razón para pensar que alguien no es adecuado para optar cierto puesto de trabajo; que la profesionalidad de una persona no tiene nada que ver con su vestimenta o su aspecto físico y que le parecía injusto que para demostrarla se exija a las personas cambiar esos pequeños aspectos, ser infieles a su personalidad.

Aquella conversación me recordó a otra que tuve con mi peluquero (qué variopintos son los temas de conversación cuando te cortas el pelo). Esta vez estábamos hablando sobre la crisis y la falta de trabajo sobretodo para los jóvenes. Me cotumblr_lgku44mmR11qejp6uo1_500_optntaba cómo en conversaciones “peluquero-cliente” con algunos de estos últimos, se había dado cuenta de que muchos jóvenes “no trabajan porque no pueden y otros porque no quieren”, que “alucinaba” cuando escuchaba frases del estilo:

He ido a una entrevista de trabajo y querían que me quitara el pendiente para trabajar. Que lleve pendiente no significa que sea mejor o peor. Así es como soy y no tengo por qué cambiar.

Dejando a un lado ciertos casos en los que realmente se exige una vestimenta degradante para la persona, es curioso cómo a veces algo tan simple como la forma de vestir puede provocar un malestar e incluso llegar a crear un conflicto intra- e interpersonal que dificulte encontrar, desempeñar, o ser feliz en un trabajo.

Sociedad Individualista

Detrás de todos estos conflictos se encuentra muchas veces nuestra necesidad de autoafirmación y autodeterminación. Queremos preservar nuestra individualidad, demostrar que somos quien somos hasta las últimas consecuencias. Esa necesidad a veces es tan fuerte que, si percibimos que alguien o algo nos exige cambiar algún aspecto que para nosotros es importante sentimos que esa individualidad está amenazada, lo que nos genera una reactancia o rechazo ante ese alguien o algo y un mayor deseo de no cambiar.

Esto de autoafirmarse está muy bien. Nuestra personalidad se va forjando desde que nacemos como resultado de una combinación entre nuestras condiciones biológicas (temperamento), forma de pensar y actuar (carácter) y la capacidad de desarrollo y adaptación (que podríamos llamar inteligencia). Es nuestra forma de ser y debe guardar consistencia y congruencia con nuestra historia personal. Sería un despropósito cambiar de personalidad cada vez que cualquier cosa influya sobre nosotros. Ahora bien, como casi todo en esta vida, llevar esa autoafirmación hasta el extremo de ser totalmente inflexibles suele traer problemas.

Con la modernización de las sociedades, sobretodo con la aparición del capitalismo y el consumismo, ha ido aumentando la importancia de lo individual. Está tan presente en nuestra cultura que parece que siempre haya sido así, cuando en realidad es algo relativamente nuevo.

Hace solo unos siglos el sujeto no era lo más relevante, sino que lo realmente importante era el beneficio de la sociedad en la que se encontraba, la supervivencia y el avance del clan. Es lógico si pensamos que evolutivamente el ser humano ha sido siempre un animal eminentemente social cuyo avance y supervivencia dependían esencialmente de su capacidad para trabajar conjuntamente. Esa, junto a la inteligencia, ha sido nuestra gran fortaleza evolutiva.

No estamos solos en una montaña

Lo individual ha llegado a ganar tanto peso que a veces olvidamos que seguimos siendo seres básicamente sociales, que vivimos en sociedad, que somos sociedad. Incluso esa falsa sensación de individualidad la hemos aprendido porque es un valor que se ha asentado en la sociedad que nos rodea. No está en nuestros genes, es cultura. La sociedad es nuestro medio ambiente y dependemos de ella para lograr nuestros objetivos y desarrollarnos, igual que un árbol depende del suelo al que se agarran sus raíces. Somos parte de ella y está tan profundamente dentro de nosotros que se hace difícil darse cuenta de cómo nos afectan los sistemas de valores y creencias de los que nos impregna. Pero lo hace.

Flexibilidad

El tema es muy amplio, pero quiero ceñirme a las dos conversaciones a las que hacía referencia al principio.

  1. ¿Es el hecho de llevar un piercing o vestir de cierta forma razón suficiente para pensar que alguien es menos profesional?
  2. Nuestra forma de vestir, de hablar, de actuar, de pensar, son como son y no tenemos por qué cambiarlas.

La respuesta a la primera cuestión es, en mi opinión, NO. Puedes ser un crack en tu trabajo independientemente de tu vestimenta. El problema está en que cuando te presentas ante alguien para que te dé trabajo, normalmente no te conoce. La única información que tiene de ti es tu currículum vitae y lo que tiene delante, es decir, tú, con tu forma de vestir, hablar y actuar. De esa información tiene que deducir si podrás realizar bien el trabajo y si encajarás bien en la organización y todas esas decisiones las tiene que tomar en poco tiempo. Muchas veces inconscientemente guiado por estereotipos culturales o propios, se deja llevar por las sensaciones que le transmitas.

Tu profesionalidad la demostrarás cuando ya estés trabajando, pero para eso primero tienes conseguir el trabajo. Si te presentas vestido de forma inadecuada (dependiendo del puesto) y hablas o actúas de cualquier manera, seguramente estarás transmitiendo falta de interés o incapacidad para adaptarte al puesto.

Imagina que estás en RONALD-MCDONALDel quirófano esperando a que entre tu cirujano para operarte de, por ejemplo, una hernia (espero que no se dé el caso). De repente entra por la puerta disfrazado de Ronald Mc Donald y te dice que él será quien te opere, a la vez que te tranquiliza diciéndote que tiene mucha experiencia y que ha realizado cientos de operaciones como la tuya siempre con éxito. ¿Te sentirías tranquilo? Sinceramente, yo no mucho. No podría decir que este simpático tipo no fuera el mejor cirujano del mundo y que no fuera a hacer un excelente trabajo conmigo pero me costaría mucho confiar en alguien que se presenta de esa guisa a algo tan importante. Prefiero al tío serio del pijama verde. Quizá el ejemplo sea extremo y algo estúpido, pero cuando estás buscando trabajo, tú eres el cirujano.

Mi respuesta a la segunda cuestión es: ¿estás seguro? Párate a pensar. ¿Eres exactamente igual en cada situación, con cada persona, en cualquier momento de tu vida? Seguramente la respuesta sea no. Supongo que no te comportas igual con tu pareja que con tus padres y que no haces las mismas cosas en el cine que en una discoteca. Nuestra vida transcurre a través de una gran variedad de situaciones sociales distintas y nos solemos adaptar a las exigencias de la situación, que suelen venir dadas por las normas sociales explícitas o implícitas, mostrando distintas facetas de nuestra personalidad. Cuando nos vemos en situaciones que exigen estos cambios podemos tener la sensación de que cambiar algo importante significaría ser infieles a nosotros mismos y eso puede producir malestar. No eres infiel a tu personalidad, te adaptas a la situación.

A nadie se le ocurriría ir vestido de payaso o ponerse a bailar sobre una mesa en medio de un entierro (o eso espero). Esto no significa que tengas varias personalidades distintas o que te transformes completamente, sino que tu personalidad tiene la flexibilidad suficiente cambiar de faceta en la adaptación a las exigencias del entorno, cambiando pequeños aspectos.

En el trabajo, esto se puede ver acentuado por la sensación de que se nos exige adaptarnos a las normas impuestas por alguien, someternos o arrodillarnos ante esa persona. El trabajo es una situación social más, con unas normas sociales a las que adaptarse (siempre dentro de unos límites razonables), que exige la faceta adecuada de tu personalidad, con esos pequeños cambios adaptados a ese contexto en concreto. Hay puestos de trabajo en los que no es necesario vestir de ninguna forma en especial pero si tu trabajo o aquel al que pretendes optar se realiza en un contexto formal es normal que se te pida que vistas de manera formal o que muestres ciertas maneras de hablar y comportarte y evites otras. No quieren que dejes de ser tú, simplemente que te adecues a un entorno en el que esos aspectos sí son importantes. Esto, al fin y al cabo, sí que habla de tu profesionalidad.

Entiendo que alguien no esté dispuesto a trabajar en un sitio en el que se le obligue a engañar a la gente; o a ser soportar un trato degradante para su persona o para otros, por poner algún ejemplo. Cada cual tendrá unos valores que no esté dispuesto a transgredir y la variedad de situaciones puede ser muy amplia.

La capacidad de adaptación es uno de los pilares de una Personalidad Flexible.

La moralina de este “cuento” es que cada uno debe saber dónde están sus límites para saber qué cosas en su personalidad son tan importantes y básicas que no estaría dispuesto o que no puede cambiar; y qué otras sí se pueden amoldar a la situación. De igual manera que no podemos andar cambiando a cada momento los pilares de nuestra forma de ser, tampoco nos conviene mantener rígidamente cada pequeño aspecto sin tener en cuenta las demandas de la situación.

¿Es tan importante para ti tu forma de vestir o tu piercing, como para no poder cambiarlo durante unas horas al día?

La misma persona, el mismo profesional. Dos facetas distintas igual de válidas, cada una en su situación.

La misma persona, el mismo profesional. Distintas situaciones. Distintas facetas.

 

Esa “cosa” llamada Motivación

Últimamente está de moda, no sin motivo, el tema de la motivación en el trabajo. Se habla de las diferencias de rendimiento entre los trabajadores más y menos motivados; de lo importante que es para las organizaciones conseguir colaboradores con una alta motivación y mantenerlos cerca; de su repercusión en los resultados empresariales en términos de productividad, eficiencia, calidad y, cómo no, beneficios…

Es un término de uso generalizado. Es más, se suele usar de forma basPacket Of Motivation Tabletstante natural sobretodo para definir o dar explicación al rendimiento propio o de otras personas en cualquier ámbito. Todos hemos oído o incluso pronunciado alguna vez frases del estilo “estoy/no estoy motivado”, “tiene/no tiene motivación”. A menudo se usa el término motivación como si se tratase de una cosa, un algo que las personas podemos tener o no tener, o como si fuera un tesoro que se pueda encontrar en algún lugar fuera de nosotros o incluso que nos los puedan dar. Motivación por aquí, motivación por allá pero ¿qué es la motivación?

MOTIVACIÓN

Estado interno que impulsa a un organismo a iniciar y mantener cierta conducta en la persecución de una meta. 

La definición parece sencilla y, sin embargo, las dos primeras palabras de la frase ya indican que no lo es. Al ser un estado interno, no lo podemos observar directamente, no digamos ya modificarlo. Este estado estado interno surge como un proceso homeostático (mantenimiento del equilibrio del organismo) de varias fases en el que están implicadas cantidad de variables conductuales, cognitivas y emocionales (íntimamente ligadas), además del ambiente. De su interacción depende la ocurrencia o no de la conducta motivada y la manera específica en que ésta se dé, todo ello en función de las características y situación individuales de cada persona.

De manera resumida, el proceso empieza con una necesidad insatisfecha que genera un desequilibrio y una tensión que lleva asociada una pulsión o impulso de reducción de esa necesidad que dirige al organismo hacia los estímulos y acciones (conducta motivada) que sean capaces de satisfacerla. Una vez llevada a cabo la conducta y reducida o satisfecha la necesidad, la tensión disminuye o desaparece. motivacion2

Sin embargo, la aparición de una carencia no implica que siempre se produzca el proceso de igual forma e incluso muchas veces se ve truncado. Incluso existiendo una necesidad insatisfecha, es posible que no se dé la conducta para resolverla, por otros elementos que intervienen en el proceso. Podríamos decir que, aunque el proceso es básicamente el mismo,

 no hay una motivación, sino tantas variedades del proceso como personas distintas

No todas las personas se motivan por lo mismo. Si alguien realiza una acción tendemos a pensar que es porque quiere hacerlo, que tiene ganas de hacerlo, que está motivado para ello, lo que coloquialmente es sinónimo (de manera incorrecta) de querer o tener ganas. Si, por el contrario, esa persona no realiza una conducta esperada podríamos pensar, por ejemplo, que no está lo suficientemente motivada para ello. No obstante, podría ser que dicha persona realice la acción sin tener ningunas ganas, motivada únicamente por una recompensa, por ejemplo, o que  tenga unas ganas enormes de hacerlo pero no se atreva o no se sienta capaz. ¿Cuál de los dos diríamos que está más motivado? Así, aunque se usen como sinónimos, no estar motivado no es sinónimo de no tener ganas, existen otros factores más allá de las ganas que influyen en poner en marcha o no una conducta motivada.

Veamos algunas de las cuestiones que hacen que las personas nos motivemos de forma diferente ante cosas diferentes y por las cuales no se puede motivar a todo el mundo de la misma forma. Una vez más, tienen mucho que ver con nuestra forma de percibir al entorno y a nosotros mismos:

  • Necesidades: de forma muy sencilla, es una carencia que activa un deseo de reducirla. Las hay muy básicas, como la necesidad de alimentarse, hasta muy complejas, como la de autorrealización. La gama es muy amplia y las personas solemos dar importancia diferente a unas necesidades u otras en diferentes momentos. Las necesidades básicas prevalecen sobre las complejas, de manera que para que se activen las complejas, las más básicas deben estar más o menos satisfechas. A nadie le preocupa la autorrealización personal si antes no puede comer… pero si está saciado tenderá a activar y cubrir necesidades más elevadas como las de seguridad, afiliación, etc. No podemos motivar con comida (o dinero) a alguien que ya tiene esa necesidad cubierta, hay que buscar formas más elevadas de motivación. 
  • Expectativas de resultado: evaluación y predicción de la probabilidad de conseguir un objetivo mediante una acción. Por ejemplo, si pensamos que por mucho que trabajemos y nos esforcemos se nos seguirá tratando como vagos e irresponsables, es posible que consideremos que no valga la pena.
  • Expectativas de autoeficacia: relacionadas con la autestima, el autoconcepto y la autoconfianza, es la capacidad propia percibida para la consecución de una meta. Si alguien cree que es absolutamente incapaz de realizar bien cierta tarea, posiblemente ni siquiera lo intentará o quizá lo intente falto de convicción, lo que puede llevar realmente a un mal desempeño.
    Tanto las expectativas de autoeficacia como las de resultado vienen determinadas por la experiencia previa de éxito y/o fracaso, tanto directa como indirecta. También podemos vernos influidos por la valoración por parte de los demás.
    … 
  • Valor de la acción: es la satisfacción (valor +) o insatisfacción (valor-) que una persona puede derivar de cierta conducta. El valor que se da a una acción puede ser intrínseco (disfrutar de la acción en sí), extrínseco (por una recompensa o evitar un castigo), instrumental (por cumplir tareas) o cultural (por valoraciones sociales). Igual que las expectativas, si el valor de la meta es nulo, tampoco se actuará. En el mundo del trabajo, las recompensas económicas tienen una innegable importancia, pero no son lo único que importa. Aquí entra en juego el significado de la tarea, que muchas veces es lo que le otorga el auténtico valor, de ahí la importancia de un liderazgo capaz de dar sentido al trabajo más allá de recompensas económicas o castigos.
  • Atribución causal: es la forma en que justificamos la ocurrencia de un hecho. Podemos pensar que la causa está en nosotros o fuera de nosotros (atribución interna o externa), que se repita o fluctúe (estable o inestable) y que se pueda controlar o no. Ante un mal desempeño laboral un trabajador puede pensar que es debido a su poca inteligencia (atr. interna, estable e incontrolable) o que ha sido por no esforzarse lo suficiente (atr. interna, inestable y controlable). Con la primera opción tenderá a no tener expectativa de éxito y probablemente desista de intentar mejorar, mientras que con la segunda podrá esforzarse más y mejor para conseguir mejores resultados. Este elemento es particularmente importante, puesto que un estilo atribucional negativo está relacionado con problemas sociales y de salud, fracaso escolar, mal rendimiento laboral, depresión, etc. 
  • Emociones: las emociones lo bañan todo. Son una parte tan básica de nuestro sistema que prácticamente todo de lo que somos conscientes está impregnado de un tinte afectivo. Desde la tristeza a la alegría, pasando por el miedo, la vergüenza y otras tantas variantes,  las personas tenemos una amplia gama de emociones positivas y negativas cuya función es dar al organismo una energía psicológica adecuada para la adaptación al medio, solo que a veces no es tan adecuada como debiera. Tanto la conducta como las variables cognitivas que he mencionado están fuertemente influenciadas por la carga afectiva y viceversa, de modo que atribuciones causales de tipo negativo, por ejemplo, dan lugar generalmente a emociones negativas. Al mismo tiempo, un estado de ánimo positivo puede facilitar valoraciones cognitivas más positivas de una situación y de nosotros mismos.

Como se puede ver, la combinación de elementos que intervienen en la motivación de las personas es variada, y hay que tener en cuenta que esto solo es un esbozo del proceso motivacional. La motivación no es una cosa que se tiene o no se tiene, o que se pueda dar o quitar fácilmente, no es algo estático sino que ha de ser entendida como un proceso dinámico complejo, diferente en cada persona y fuertemente influido por su experiencia previa y su situación actual. Como proceso que es, la manera de influir en él ha de ser analizando las variables participantes e interviniendo sobre ellas para mejorar el resultado final.

Ser conscientes de esto es vital. Como no es algo que se tiene o no se tiene, es muy importante para las empresas contratar a personas con altaliderazgo motivación por el trabajo, pero creo que es todavía más vital asegurarse de mantener y aumentar esa motivación. Cada persona puede hacer un autoanálisis de todos estos elementos en situaciones específicas, para ver cómo afectan a su motivación laboral, e intentar hacer ajustes positivos. Desde las organizaciones también se puede ayudar a mantener y aumentar la motivación de los empleados, analizando las necesidades de los trabajadores y ayudar a que puedan satisfacerlas por medio de su actividad en la empresa; fomentar el desarrollo sus capacidades para ayudar a que se sientan capaces de lograrlo; dar sentido al trabajo, que se sepa lo que se hace y el porqué; ofrecer oportunidades de desarrollo de carrera, un trato y retribución justos y un buen ambiente emocional en la empresa son aspectos a tener en cuenta para conseguirlo.

Cambio de paradigma

Cuando somos pequeños tenemos el poder de imaginar cualquier cosa. La mente de un niño se encuentra en proceso de conocer las reglas que rigen el mundo, lo que hace que estén abiertos a cualquier posibilidad imaginable. Podríamos decir que el paradigma personal de un niño está abierto a cualquier opción. A medida que vamos creciendo y aprendiendo desarrollamos una visión más compleja, que nos permite manejar el ambiente, con la contrapartida de perder esa flexibilidad de una mente en la que todo es posible, lo que a veces nos juega malas pasadas.

Un paradigma científico es el conjunto de supuestos fundamentales que define y guía toda la actividad de una disciplina científica, o de la ciencia misma, a lo largo de un periodo de tiempo determinado. Determina las cuestiones de interés, las preguntas que han de ser formuladas, el método de observación para la búsqueda de respuestas y la interpretación de los datos encontrados. Sirven de cuadrícula para poner orden al caos de la realidad y de filtro para apartar lo que es importante de lo que no en la persecución de un objetivo.

microscopioSin embargo, este filtro a veces es un arma de doble filo. Cuando un paradigma está consolidado puede sesgar la visión de la realidad dejándola incompleta y limitando el avance del conocimiento.

No es habitual ni fácil que se produzca un cambio de paradigma, tanto que cuando sucede se suele convertir en una revolución científica. Somos reacios al cambio, entre otras cosas, porque el aferrarse a una única visión hace difícil incluso asumir la existencia de otras perspectivas, igual que las anteojeras no permiten a los caballos desviarse del camino fijado.

Las personas nos guiamos en base creencias  arraigadas, ideas interiorizadas de tal modo que actúan como nuestro propio
paradigma personal

Los seres humanos también tenemos esquemas que usamos para desenvolvernos y relacionarnos con nuestro medio físico y social y con nosotros mismos. Se trata de valores, pensamientos, ideas, creencias, hábitos, miedos, etc. En definitiva, toda la gama de elementos y procesos psicológicos adquiridos desde el nacimiento a través de la experiencia, que forman la estructura de nuestra mente y son la base de casi todas nuestras percepciones y conductas, a menudo de forma inconsciente.

Igual que la ciencia, todos observamos, entendemos y respondemos a la realidad guiados por ese filtro de esquemas mentales que cada uno ha ido configurando a través de los años y que en condiciones normales son útiles para el avance y el crecimiento. Pero hay ocasiones en las que un paradigma demasiado rígido estrecha nuestras miras y dificulta nuestra adaptación, frenando nuestro avance y crecimiento.

Cuando esto ocurre, parte de nuestros esquemas dejan de ser efectivos o se vuelven contraproducentes y se hace necesario revisarlos y ajustarlos. Esto puede suponer una ardua tarea que requi2013-03-14-22.13.04-620x620ere tomar conciencia de qué es lo que está fallando, admitir el error en nuestro funcionamiento, buscarlo y cambiarlo.

La importancia de esto es enorme para el desarrollo personal. La mayoría de las veces en las que no nos atrevemos a hacer algo suele ser porque damos por hecho que no podremos, bien porque no somos lo suficientemente válidos o porque las condiciones del entorno no nos permitirán llevarlo a cabo. En las relaciones personales nos podemos dejar llevar por prejuicios que determinen de antemano la actitud hacia los que nos rodean, muchas veces de forma equivocada.

El mundo no siempre determina nuestra percepción, sino que es nuestra percepción lo que determina nuestro mundo

No es el mundo lo que nos bloquea, sino nuestra percepción de él, y cuando digo mundo incluyo también a la propia persona que percibe y se percibe. No podemos decir que estas percepciones sean irreales. Ciertamente son muy reales para las personas que las vivencian puesto que vienen determinadas por su experiencia, ya sea directa o vicaria, y determinan su conducta. Lo importante no es si es real o no, sino de qué forma nos afecta: ¿nos ayuda o nos perjudica?

En mi anterior post dije que no tenemos una varita mágica para cambiar de golpe el mundo que nos rodea. Es cierto, pero no significa que no podamos hacer nada.No somos plumas a merced del viento. La relación individuo-entorno es bidireccional. Como ya he dicho, nuestros esquemas guían nuestra conducta, lo que influye en el medio que nos rodea y éste a su vez refuerza nuestros esquemas y éstos de nuevo a la conducta… y así hasta el infinito. Es la graphpescadilla que se muerde la cola, pero se puede tomar como un círculo vicioso que nos haga caer cada vez más… o un círculo virtuoso que nos impulse a crecer.

Si se avecina una tormenta podemos pensar que no hay nada que hacer, quedarnos quietos y esperar a que nos empape; también podemos pensar que lo único que se puede hacer para no salir calados es ponerse a cubierto y esperar a que pase; o también podemos pensar que solamente es una dificultad en el camino, coger un paraguas y seguir caminando; incluso podemos pensar que es una buena oportunidad para plantar algo en el jardín. La tormenta es la misma en los cuatro casos, pero la forma de percibirla es muy distinta y la respuesta que se deriva también.

“No podemos cambiar la dirección del viento, pero sí mover las velas, sugiere el arte de navegar por la vida.”

Desaprender para re-aprender y crecer

La experiencia previa tiene una gran influencia en qué opción elijamos. Si hay algo que sabemos en psicología es que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada… pero también que tenemos el poder de reducir el valor de esa predicción a .00.  La palabra clave es influencia. Influir no significa determinar, de modo que aunque tengamos cierta forma de ver, sentir, entender y hacer, siempre es posible el cambio. Siempre hay una primera vez, incluso para mirar diferente. Otra palabra clave es posible. Posible tampoco significa fácil.

Muchas veces desaprender es más difícil que aprender. Tanto más cuanto mayor sea el cambio exigido y la fuerza con la que estemos aferrados a nuestros antiguos esquemas y menor nuestra disposición para indagar en nuestro interior en busca de errores y cambiarlos. Cuanto más profundo e inconsciente sea lo que hay que cambiar, más difícil es encontrarlo y cambiarlo. Tanto que incluso puede hacernos falta ayuda.

Prácticamente la totalidad de nuestras creencias y conductas son adquiridas, de modo que la cantidad y variedad de puntos que se puede revisar es muy amplia, pero podemos empezar tomando conciencia de nuestro paradigma personal alrededor de tres ejes básicos:

  1. Creencias acerca de nosotros mismos: pensamientos del tipo “soy bueno, malo, capaz, incapaz, responsable, irresponsable, guapo, feo, listo, tonto, etc.” son la base de nuestro autoconcepto y tienen una gran influencia sobre nuestro comportamiento. Lo que hayamos vivido o hecho en el pasado nos da una imagen de nosotros mismos. No podemos decir que sea una imagen infundada, pero solamente está fundada en la experiencia pasada. El presente está en nuestras manos y el futuro está por escribir. Las preguntas que se debe plantear uno después de analizarse a sí mismo son “¿Qué aspectos de mi autoconcepto no me han ayudado hasta ahora? ¿Qué puedo cambiar? ¿Qué debo hacer para cambiarlo?”
  2. Creencias acerca de las personas que nos rodean: igual que el autoconcepto, nuestra experiencia nos da una imagen de la gente que puede modular la predisposición a tomar las relaciones personales de modos muy distintos. Muchas veces nos dejamos llevar por prejuicios que no nos dejan ver que cada persona es distinta, negándoles la oportunidad de aportarnos cosas positivas. ¡Ojo! No estoy diciendo que todo el mundo sea maravilloso, solamente que es mejor que la imagen que construimos de cada persona que nos rodea se base en lo que compartimos con ellas y no en ideas preconcebidas. Lo importante aquí es detectar nuestros prejuicios e intentar dejarlos a un lado.
  3. Creencias acerca de nuestro entorno: “La verdad está ahí fuera”. Es lo que hubiera dicho el agente Mulder de Expediente X. En sentido estricto, el medio en el que nos movemos es como es, pero las posibilidades de interpretarlo son tan numerosas como personas hay en la tierra… o quizá muchísimo mas. Como en el ejemplo de la tormenta (unos párrafos más arriba) una situación determinada puede ser valorada de formas muy distintas y la reacción ante ella será muy distinta también. El secreto está en detectar qué interpretaciones de nuestra realidad nos ayudan a desenvolvernos en ella eficazmente o, por el contrario, nos lo impiden.

Esta toma de conciencia se puede aplicar a cualquier faceta de nuestra vida. Solamente hace falta una cosa: querer mejorar y creer que se puede.

¿Te atreves a cambiar de paradigma?

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Y tú, ¿qué eres, X o Y?

Me gustaría hacer una reflexión sobre uno de los aportes más importantes de la  Psicología del Trabajo y las Organizaciones, que atrajo mi atención hacia este campo. Pese a haber pasado ya más de medio siglo desde su aparición, todavía hoy sigue vigente el debate que planteó en sus inicios en cuanto al modo de gestionar a las personas en las empresas.

Pero más allá de eso, creo que plantea una reflexión personal que puede resultar clave en la actitud hacia la vida laboral de cada uno. Se trata de las Teorías X e Y” que Douglas Mc Gregor planteó en su libro “El lado humano de las organizaciones”, allá por 1960.

  • Teoría X:hommer 2

El modelo tradicional de organización basado en la creencia de que las personas corrientes son simples, vagas y egoístas por naturaleza; prefieren ser guiadas porque carecen de ambición y detestan la responsabilidad y el cambio. Esto implica que la administración de las organizaciones se ve obligada a dirigirlas, motivarlas y controlarlas para adecuar su comportamiento a las necesidades de la empresa o, de lo contrario, harían lo mínimo posible poniendo en riesgo el cumplimiento de los objetivos organizacionales. ¿Os suena de algo?

  • Teoría Y

cache_3336196El modelo alternativo, basado en una visión de las personas como seres con capacidad propia de motivación, potencial de desarrollo, capacidad de tomar responsabilidad y de comportarse de manera favorable para los fines de la organización. Así, la empresa ya no tiene que dirigirles, motivarles y controlarles, sino ofrecer un entorno adecuado para que sean ellos mismos los que descubran y desarrollen todo ese potencial.

Esta segunda teoría aboga por una ruptura con el modelo tradicional de organización para poner en práctica la nueva visión del ser humano ofrecida en los años ’50 por la Tercera fuerza de la Psicología, la Psicología Humanista, con Abraham Maslow y Carl Rogers como máximos representantes, y con el supuesto básico de que en las personas, como en todos los organismos, existe un impulso innato hacia el crecimiento y la actualización para desarrollar todo su potencial”.

No es mi intención aburrir con todo lo anterior ni con su influencia en el mundo organizacional, sino, como he dicho al principio, invitar a una reflexión personal. Es interesante pararse a pensar en la visión que cada uno tiene acerca del trato de las empresas a las personas, del comportamiento de las personas en la empresa y, más interesante todavía, cuál es la visión que tenemos de nosotros mismos en el trabajo y cómo son o cómo nos han tratado las empresas en las que hemos trabajado.

¿Encaja mi visión en X o en Y?           

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Es posible que nos veamos a nosotros mismos como un individuo X: un ser pasivo y vago, sin ambición ni capacidad de responsabilizarse con su trabajo, reacio al desarrollo y al cambio, centrado únicamente en su persona e indiferente a las necesidades de su empresa,  dispuesto a hacer el menor esfuerzo posible, poniendo en riesgo incluso sus objetivos.

Con la anterior descripción se dibuja en mi mente la imagen de Hommer Simpson, personaje que resulta divertido en la televisión, pero a quien no quisiera tener que dar relevo diariamente en mi puesto de trabajo. Como he dicho, me parece posible que alguien con un autoconcepto cercano a esta descripción. Lo que me parece más extraño es que se sienta orgulloso y satisfecho con ello.

Me atrevería a apostar a que la mayoría de nosotros nos vemos más bien como un simpático Y: tipos motivados, capaces de comportarnos de manera responsable para cumplir eficazmente, afrontar retos y desarrollarnos, crecer en nuestro trabajo. El tipo de persona con el que casi todos estarían encantados de trabajar codo con codo y a quien la mayoría de organizaciones desearían tener en sus filas.

En cuanto a cómo vemos a las empresas, la tendencia suele cambiar.
Es habitual que, aunque 462nos describamos a nosotros como un Y, nuestra experiencia en el mundo laboral haga que nuestra percepción de las empresas se acerque más a la de una organización Xen la que nos hayamos sentido controlados y presionados sin que se haya tenido en cuenta muchas de nuestras necesidades y capacidades.

Por desgracia, es cierto que muchas empresas, más con la coyuntura económica actual, todavía se comportan de esta manera, aunque muchas otras lo hacen de un modo más humano. En esta situación, es posible que aunque nos consideremos Y nos “adaptemos” al ambiente y nos convirtamos en algo más parecido a X.

“Adaptación adaptativa vs Adaptación desadaptativa”

Al sentirnos tratados de esa forma, quisiéramos cambiar todo. Desearíamos que nuestra empresa, que nos trata como si fuéramos un martillo, una herramienta pasiva que no se mueve a menos que haya que clavar un clavo y que poco más sabe hacer, nos considerase de la noche a la mañana como un ser con potencial de desarrollo y crecimiento, con necesidades y capacidades extraordinarias. Eso sería fantástico pero desgraciadamente no tenemos una varita mágica para conseguir cambiar de golpe algo culturalmente arraigado en la organización. Sin embargo, eso no significa que no podamos hacer nada para mejorar nuestra calidad de vida laboral: podemos iniciar el cambio en nosotros mismos y ver cómo afecta a nuestro entorno.

Todos somos X e Y. En todos existe ese impulso innato hacia el crecimiento y desarrollo del potencial; todos tenemos las características de la teoría Y aunque a veces permanezcan latentes por motivos diversos. Mc Gregor decía que es tarea de la organización ofrecer el entorno adecuado, pero yo creo que también depende de nosotros, sobretodo de nosotros, descubrirlas, activarlas y desplegarlas. Debemos tomar la responsabilidad de nuestros propios actos. Aunque a veces pueda parecernos que no vale la pena el esfuerzo porque no será lo suficientemente valorado, en mi opinión, lo peor que podemos hacer es sucumbir y dejar esas cualidades enterradas.

No debemos subestimar la fuerza del hábito. Si nos habituamos a ser X y esperamos a que las condiciones del entorno sean favorables para desplegar nuestra parte Y, nos será mucho más difícil hacerlo cuando llegue el momento o, lo que es peor, puede que nos quedemos esperando y ese momento nunca llegue.

Sé Y

En lugar de esperar, podemos ser. Podemos ser proactivos, responsables y ambiciosos. Podemos ser generosos en el trabajo y tratar de mejorar en lo que podamos por nuestro bien y el de la empresa.

  • Sé proactivo: si sabes lo que hay que hacer, hazlo, no esperes a que te lo manden.
  • Sé responsable: si sabes hacer algo bien no hay razón para hacerlo peor. Si no sabes hacerlo pregunta.
  • No tengas miedo a liderar: no hace falta mandar sobre nadie, simplemente ayuda en lo que puedas, enseña lo que sepas y motiva a quien puedas.
  • Mejora: intenta superarte en tu desempeño día a día. Si crees que hay algo que puede mejorar aunque no dependa directamente de ti, proponlo. El “no” ya lo tienes y si la idea es buena, seguramente sea valorada.

La mayoría de estas conductas no suponen un enorme esfuerzo pero sí la decisión de adoptar una actitud positiva que implica no seguir dejándonos llevar por la corriente, tomar las riendas de nuestro comportamiento, lo que dirá mucho de nuestra personalidad a nuestros compañeros y superiores. Quizá esa decisión pueda afectar de forma positiva a nuestro entorno, quizá se nos tome más en cuenta, quizá se abran nuevas posibilidades para nosotros… quizá incluso alguien nos siga.

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Septiembre dulce

Llegó septiembre. Terminaron las vacaciones y volvió la rutina. Los niños y jóvenes empiezan un nuevo curso en sus estudios, los adultos retoman su actividad laboral y, como cada año, los medios de comunicación nos invaden con el tema de moda durante estas fechas. Es un temido mal del que nadie, ni grande ni pequeño, está a salvo.sindrome-postvacacional

El síndrome o depresión postvacacional es un trastorno que sufren alrededor del 65% de los españoles en su regreso de las vacaciones de verano. Consiste en un estado de malestar general que puede ir acompañado de síntomas como irritabilidad, apatía, tristeza, falta de apetito y sueño o incluso dolores musculares que dificultan el regreso a la rutina durante algunos días. Nada nuevo.

Ahora bien, desde hace algunos años, cuando empiezan a prevenirnos del trastorno siempre pienso en las personas que se encuentran en la situación contraria. Aunque no se les dé cobertura mediática, también existen personas que no solamente vuelven al trabajo sin un sufrimiento significativo, sino que van mucho más allá. Cuando se acerca la por muchos temida fecha del regreso a la rutina, lo que en otros es disgusto y abatimiento, en éstos es ilusión y energía.

¿Pero tú de dónde has salido? ¡No estás bien!

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Son algunas de las respuestas que estas personas suelen recibir habitualmente en una conversación con amigos a finales de agosto. La mayoría manifiesta su malestar por lo que se viene encima pero ellos afirman, casi con vergüenza, estar deseando retomar su actividad, ante la mirada atónita de sus interlocutores.

Habrá quien pueda pensar que cuando una persona está deseando volver a trabajar después de vacaciones es porque no sabe apreciar ese periodo de descanso. Quizá no haya podido irse de viaje o sus allegados sean unos aburridos y necesite volver a trabajar para matar el tiempo. Puede incluso que padezca alguna extraña variante del masoquismo.

No me atrevo a rechazar rotundamente ninguna de las anteriores opciones, aunque mi opinión es diametralmente opuesta: simplemente son felices y disfrutan del tiempo que pasan en su trabajo y de lo que hacen allí.

Muchas de estas personas han sabido encauzar su vida laboral hasta llegar a un puesto que deseaban, por el que se sentían lo suficientemente motivados para asumir las inversiones de tiempo y esfuerzo que requería su objetivo. Otras llegaron a puestos que quizá en principio no estaban en su lista de deseos, pero que poco a poco fueron aportándoles cosas positivas por las que crecer profesionalmente. Las razones individuales que les llevaron a ser felices en su puesto de trabajo, pueden ser muy diversas de un individuo a otro y muy válidas todas ellas. Cada uno debe buscar sus propios motivos. Lo realmente importante es que, entre unas cosas y otras, esas personas se levantan con alegría cada día para ir a trabajar, desempeñar su función y seguir desarrollándose. ¿No sería fantástico que todos nos sintiésemos así?

Be water, my friend

Es posible que nuestro puesto de trabajo no sea, ni de lejos, aquel con el que siempre soñamos. Ante esta situación tenemos dos opciones , que tendrán consecuencias en nuestra actitud hacia la rutina diaria:

  1. Lamentarnos por las cosas que tenemos que hacer sin que nos gusten, los malos horarios, un sueldo que podría ser mejor, las elecciones equivocadas del pasado que nos trajeron hasta aquí, lo bien que estaríamos en otro lugar… en definitiva, centrarnos en todo lo que hay de negativo en nuestro día a día.
    ···
  2. Ser positivos: salvo en contadas ocasiones, siempre es posible sacar puntos positivos de cualquier situación vital e intentar crecer. Podemos centrarnos en las cosas buenas que seguramente tiene nuestro trabajo; buscar cosas de nuestra rutina laboral que nos hagan sentir bien, intentar mejorar en lo que hacemos peor y perfeccionar lo que mejor hacemos, entablar buenas relaciones con los compañeros, aprender de los errores para no volver a caer en ellos en el futuro.

Si adoptamos la primera opción no conseguiremos nada más que aumentar nuestro mal estar y que todavía sea más duro levantarse todos los días al sonar el despertador. Sin embargo, si hacemos el esfuerzo de buscar y dar valor a lo bueno, nuestra actitud será más positiva y afrontaremos el día con mejor humor y predisposición.

Seguro que hay más de una cosa, persona o momento que nos hace sentir bien incluso mientras desempeñamos ese trabajo que no nos gusta. Mejor que obviarlo es valorarlo y tenerlo presente, pero esto es muy difícil si continuamente nos estamos fijando en lo negativo. No se trata de convertirnos en el trabajador más feliz y satisfecho del mundo de la noche a la mañana, pero sí de ser un poco más feliz, un poco más satisfecho.

Te ganarás el pan con el sudor de tu frente, hasta que vuelvas a la misma tierra de la cual fuiste sacado.

Ésta es una frase del Génesis muy arraigada en nuestra cultura, en la que el trabajo es visto a menudo como un castigo, una obligación para la supervivencia. En cierto modo es así: necesitamos trabajar para obtener los bienes básicos que nos permitan salir adelante. Pero también es mucho más que eso y puede ofrecer oportunidades de desarrollo personal y social que difícilmente se pueden alcanzar de otra manera. Mucha gente se despierta el lunes y pone en marcha una cuenta atrás mental hasta el viernes por la tarde, momento en el cual empieza el tiempo para vivir. Si lo pensamos bien, ese es un panorama desolador. Una semana tiene demasiadas horas laborales (o lectivas) para utilizarlas lamentándonos y clamando al cielo pidiendo que las manillas del reloj se muevan más rápido.

No debemos olvidar que el trabajo ocupa (o debería) al menos ocho horas diarias. Este dato nos dice que una persona que se sienta feliz y satisfecha con su puesto de trabajo lo será durante un tercio de su vida adulta, ahí es nada, la misma cantidad de tiempo que una persona que se sienta desgraciada. Teniendo esto en cuenta, llegar a ser feliz y sentirse realizado en el trabajo no es ninguna tontería. Es inmenso el valor de encontrar una ocupación que nos permita cubrir nuestras necesidades, desarrollar nuestras capacidades, retarnos y dotar de significado nuestro día a día, más allá de permitirnos llenar el frigorífico a final de mes.

Las personas felices con su trabajo suelen ser más felices en su vida en general.

Para concluir quiero explicar que el síndrome postvacacional, que me ha servido para dar entrada a este post, no tiene por qué significar que una persona es infeliz en su trabajo. Por supuesto, es posible que tras el periodo vacacional la vuelta a la rutina pueda ser un golpe que nos deje noqueados y que pasados unos días volvamos a estar en plena forma. Incluso es totalmente normal que los trabajadores tengan periodos con un mayor nivel de satisfacción laboral y otros con menos. Sin embargo, si la situación no cambia y se prolonga indefinidamente en el tiempo podría ser hora de plantearse ciertas cuestiones más trascendentales en lo referente a nuestra vida laboral.

Mientras  derramamos el sudor de nuestra frente para ganarnos el pan podemos sacar algo positivo y hasta disfrutar de ello.

 Eres feliz